Einführung von Kurzarbeit durch fristlose Änderungskündigung

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Unternehmen dürfen Kurzarbeit notfalls einseitig anordnen, sogar durch eine fristlose Änderungskündigung, z. B. um eine andernfalls drohende Insolvenz abzuwenden.

Eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, eine Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, kann im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein. Dies entschied das ArbG Stuttgart (Urteil vom 22.10.2020, 11 Ca 2950/20).

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung für diejenigen Unternehmen, die keinen Betriebsrat haben und die Kurzarbeit mangels einer tariflichen bzw. arbeitsvertraglichen Regelung nicht einseitig anordnen können. Betriebsratslose Arbeitgeber können erleichtert auch ohne Zustimmung der Arbeitnehmer dringend erforderliche Einsparungen durch den Bezug von Kurzarbeitergeld vornehmen.

Eine solche fristlose Änderungskündigung muss allerdings nach Ansicht des ArbG Stuttgart verhältnismäßig sein. Dies sei dann der Fall, wenn

  • der Arbeitgeber eine gewisse Ankündigungsfrist einhält (im konkreten Fall war eine Vorlauffrist von über drei Wochen angemessen);
  • ausdrücklich vorausgesetzt wird, dass der Arbeitgeber nur dann ein Recht zur Einführung von Kurzarbeit hat, wenn die persönlichen Voraussetzungen des KUG nach §§ 95, 96 Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) vorliegen;
  • die Einführungsmöglichkeit von Kurzarbeit zeitlich begrenzt ist
  • und alle anderen milderen Mittel ausgeschöpft sind (insbesondere muss der Arbeitgeber zuvor versucht haben, Kurzarbeit durch einvernehmliche Regelung mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer einzuführen).

Ferner ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Nicht vergessen werden darf auch, dass die betroffenen Mitarbeiter eine Änderungskündigung auch ablehnen können, was dazu führt, dass sie sich in eine normale Beendigungskündigung umwandelt, mit der Folge, dass die ggf. für das Unternehmen wichtigen Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Allein schon aus diesem Grund sollte jeder Arbeitgeber zunächst versuchen, eine einvernehmliche Regelung mit den betroffenen Arbeitnehmern herbeizuführen.