Innovationskultur und der Weg dorthin

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Im Umfeld der Digitalisierung wollen viele Unternehmen schneller und innovationsfähiger werden - auch in nicht angestammten Bereichen.

Dies macht andere Formen der Zusammenarbeit nötig und wirft Fragen nach Hierarchie und Führung auf. Unternehmenskultur, Ressourcenmangel und unterschätzte Komplexität sind laut IBM Studie[1] die größten Herausforderungen bei der Umsetzung von Veränderungen.

Die letzten Wochen gab es im VDMA einige interessante Veranstaltungen rund um das Thema Innovationskultur. Einige Highlights wollen wir mit Ihnen teilen.

Was ist Unternehmenskultur?

„Wer schnell zur Sache will, sollte mit Kultur anfangen“. Frau Dr. Josephine Hofmann vom IAO (Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation) zitierte hiermit Bernd Schmid, isb [2]. Kultur ist nicht per Anordnung zu ändern, auch wenn eine klare Aussage der obersten Leitung, gerne auch wiederholt, ein Baustein sein kann.

Kultur zeigt sich auf drei Ebenen:

Ganz oben die sog. Artefakte in der Form kollektiv beobachtbarer Verhaltens- und Kommunikationsmuster. Vieles davon ist informell: Welche Workarounds werden gepflegt, welcher Regelbruch wird nicht sanktioniert, wie offen ist die Meinungsäußerung?

In der Mitte ist die „offizielle“ Werteebene, wo sich z.B. Führungsleitlinien finden - sofern sie tatsächlich gelebt werden.

Darunter liegt das Fundament der Kultur: (Unbewusste) Werte, Überzeugungen und Annahmen über den Menschen (Vertrauen/Misstrauen), welche die Kommunikation und Zusammenarbeit prägen.

Räumliche Gestaltung von Zusammenarbeit

Art und Gestaltung von Arbeitsräumen sagen viel über die Kultur eines Unternehmens aus. Wer sitzt neben wem? Wie weit weg ist die Geschäftsleitung vom operativen Geschehen? Welche Möglichkeiten der Begegnung und der Zusammenarbeit gibt es?

Kreativräume, die man in einer kleinen Gruppe unter Einbindung von Mitarbeitern partizipativ gestaltet, sind ein erstes Symbol für die gewünschte Veränderung. Darüber hinaus haben erste Unternehmen informelle Orte der Begegnung geschaffen, die für die Arbeit genutzt werden können, aber nicht müssen.

Merkmale lebendiger und performanter Organisationen

Beim Zentralen AK Personal hatten wir Dr. Reinhard Schmitt von Process One zu Gast. Er erläuterte, dass Organisationen, die sich dauerhaft erfolgreich in einem volatilen und komplexen Umfeld bewegen, 10 charakteristische Kulturmerkmale aufweisen.

Autonomie, Transparenz und Vereinfachung basieren auf Vertrauen. In einer solchen Atmosphäre gelingt dann auch spontanes Geben und Nehmen von Feedback in alle Richtungen.

Der gemeinsam erarbeitete Sinn und Zweck des Unternehmens (wozu sind wir da?) und das Zukunftsbild bilden den Rahmen, der hohe Autonomie der Mitarbeiter ermöglicht. Zu viele Handlungsoptionen führen dazu, dass der Einzelne seine eigenen Prioritäten setzt. Zu viele Projekte gleichzeitig führen irgendwann zur Überlastung des Unternehmens. Der Sinn und Zweck in Verbindung mit einem Orientierung-stiftenden Zukunftsbild erlauben einem Unternehmen eine abgestimmte Priorisierung von Maßnahmen. Das „bewusste Ignorieren“, d.h.  Dinge erklärtermaßen nicht zu tun, wird dadurch erleichtert und spielt eine entscheidende Rolle.

Eine iterative Arbeitsweise im Sinne „probiere, erkenne, reagiere“ ist in einem volatilen und komplexen Umfeld nötig. Es ist unstrittig, dass sich der Maschinenbau in Zeiten der Digitalisierung in einem solchen Umfeld bewegt.

Im Download finden Sie einige Unterlagen von Process One, die Sie zur Selbsteinschätzung nutzen können.

New Work Mindset - Selbsteinschätzung

Typische Elemente – Standortbestimmung

New Work Box Übersicht

Beispiel Achenbach

Das Unternehmen Achenbach Buschhütten machte vier Grundprinzipien zur Grundlage der eigenen Transformation: Transparenz, Beteiligung, Kommunikation und Selbstverantwortung.

Unter dem Punkt Beteiligung finden sich Instrumente und Werkzeuge wie:

  • Beteiligungsorientierte Mitarbeiterversammlungen
  • Meeting-Kultur
  • FuckUp-Night (Party, auf der vom eigenen Scheitern erzählt wird)
  • Blitzbefragung
  • Shopfloormanagement
  • Potentialworkshop
  • Fishbowl

Folgende Schritte kann man für die Entwicklung der Unternehmenskultur zusammenfassen. Mit Hilfe von externer Beratung, dem breiten Besuch unserer Veranstaltungen und der Weiterbildung der Mitarbeiter zum Beispiel in Moderationsmethoden und Kreativitätstechniken können Sie die eigenen Möglichkeiten ausweiten.

  • Nachvollziehbares Begründen der Veränderung
  • Gemeinsames Erarbeiten einer emotional ansprechenden Vision
  • Echtes Kommunizieren statt Mitteilen, d.h. mehr Zuhören als Reden, Dialog statt Monolog, sowohl Selbst- als auch Rollenreflexion
  • Partizipieren lassen
  • Mutig (symbolhafte) Musterbrüche wagen, z.B. Mitarbeiterversammlungen partizipativ gestalten, gemeinsame Aufbruchsveranstaltung mit Formaten auf Augenhöhe
  • Räume für Begegnung schaffen: Ideenecken, Pilotbereiche, Kreativräume
  • Wege aufzeigen
  • Transparenz vorleben, fordern und fördern

Als Ultima Ratio: Austausch von Personen

 

[1] IBM Studie 2014 „Making Change Work“

[2] isb GmbH – Systemische Professionalität, Wiesloch

 

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